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Rapatriement de la production : six moyens de combler le manque de main-d’œuvre qualifiée

Un machiniste qualifié surveille la coupe sur un tour vertical.

Un machiniste qualifié surveille la coupe
sur un tour vertical.

Lorsqu’un fabricant rapatrie la production, comment arrive-t-il à trouver les ouvriers qualifiés nécessaires à la dotation en effectif de ses usines?

Un nombre grandissant de fabricants ont constaté que le rapatriement de la production est une alternative viable à la production délocalisée. Il y a de très bonnes raisons sur le plan économique pour ramener les activités de fabrication en Amérique du Nord. Parmi celles-ci, on retrouve les suivantes :

  • La gestion de la chaîne logistique
  • Les problèmes de communication avec les pays distants
  • Les coûts du transport et des retards
  • Les différences culturelles
  • Les problèmes liés à la qualité
  • La réputation de qualité des produits fabriqués dans votre pays
  • La publicité positive amenée par le soutien de l’emploi au pays d’origine de l’entreprise rapatriant sa production
  • La possibilité que des travailleurs se font exploiter dans certains pays

 

Par contre, dès que la production est réinstallée dans le pays d’origine de l’entreprise, un autre problème se pose :

Le chômage au Canada est à 5,8 % — le plus bas taux jamais enregistré. Aux États-Unis, il se situe à 3,8 %. Où donc trouverons-nous les ouvriers spécialisés pour ces postes à pourvoir?

Voici quelques suggestions tirées d’un exposé de Michael Denham, l’ex-directeur général d’Accenture, présenté à la Chambre de commerce de Toronto.

Réinventer l’entreprise

Lorsque les entreprises dotées de structures traditionnelles fondées sur des éléments hiérarchiques et fonctionnels rigides n’utilisent peut-être pas de façon optimale les compétences dont elles disposent déjà. Un organigramme à structure plus souple et des filières professionnelles centrées sur les compétences plutôt que sur les fonctions peuvent ouvrir de nouvelles perspectives. Par exemple, un centre de compétences avec des employés spécialisés en analytique peut prendre en charge les besoins opérationnels des services des finances, des ressources humaines, de la logistique et de l’exploitation.

Réévaluer le potentiel des employés

Découvrez les talents cachés de vos employés! Bien souvent, ils sont dotés des compétences dont l’employeur n’est pas au courant. Un fabricant a ainsi découvert qu’un machiniste travaillant dans l’atelier, un immigrant venant des Philippines, était un architecte agréé dans son pays d’origine. Il a vite été muté au bureau des devis du service de l’ingénierie où il a pourvu un poste vacant.

 

 

Recruter des éléments qui ont la capacité d’apprendre

Les exigences des descriptions de poste ont tendance à être restrictives afin de couvrir des compétences très pointues. Selon Peter Harris, « Dans l’ère numérique, l’obtention d’un poste par un demandeur d’emploi ne dépendra pas forcément de ses diplômes, mais dépendra beaucoup de sa volonté et de son aptitude à acquérir constamment de nouvelles compétences ». Cette stratégie d’embauche permettrait aux entreprises d’avoir accès à un bassin beaucoup plus vaste de candidats. Les recrues suivraient dès le début des programmes de formation où ils acquièrent les compétences spécifiques nécessaires.

Réaffecter les compétences

Les compétences utilisées dans un domaine peuvent s’appliquer à un autre. L’expérience acquise dans un secteur constitue souvent un atout dans un autre. Les entreprises des secteurs nécessitant de grandes quantités de capital sont habituées à réaffecter leurs employés, car lorsqu’une exploitation à forte intensité en capital comme une mine arrive en fin de vie utile ou passe de l’étape d’exploration à celle de l’exploitation, les employeurs réaffectent leurs employés qualifiés à d’autres postes ou même à d’autres sites miniers. Des compétences particulières peuvent être courantes dans plus d’un secteur — les équipementiers et fournisseurs des services publics pourraient s’apercevoir que les travailleurs forestiers sont dotés des connaissances et des compétences nécessaires à leurs exploitations.

Perfectionnement professionnel

À mesure de l’évolution économique et technologique dans l’industrie, de nouvelles compétences, particulièrement en TI, sont nécessaires. Il faut que le secteur privé, le secteur de l’enseignement et le secteur public prennent les devants pour planifier le perfectionnement de la main-d’œuvre.

Les formations dans certains des métiers semi-qualifiés plus traditionnels sont encore nécessaires. Selon Harris « Les corps de métier spécialisés (les électriciens, les soudeurs, les mécaniciens), les représentants commerciaux, les conducteurs de véhicule, les ingénieurs et les techniciens figurent en tête de liste des cinq fonctions les plus difficilesà pourvoir au Canada depuis les dix dernières années ». Il faut aussi être à l’affût des employés qui sont en mesure de relever ce défi.

Main-d’œuvre issue de l’immigration

La réalité toute simple est que dans les marchés où il y a une pénurie d’ouvriers spécialisés dans certains domaines, l’immigration de travailleurs qualifiés dans ces mêmes domaines viendra en complément de notre main-d’œuvre, au lieu de la concurrencer. Le cas de l’architecte philippin mentionné précédemment veut tout simplement dire que d’autres employés ont eu l’occasion de pourvoir le poste qu’il a quitté.

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